El valor de una empresa reside en la calidad de las personas que trabajan en ella. Pero incluso es más importante en una empresa tipo StartUp ya que los retos son altos y los recursos suelen ser escasos (incluso teniendo buena financiación), es necesario tener un equipo muy competitivo, muy optimizado para poder competir.
Hace años escuchaba lo de las 3 T’s, creo recordar de los baremos del grupo Intercom. Eran Trabajo, Talento y Talante. Yo la palabra de Talante la sustituiría por Valores humanos. Dentro de estos valores humanos el talento estaría, pero además muchos otros aspectos de una persona que juntos hacen que esa riqueza humana aporte gran valor.
Lo que he visto los últimos años
En mi experiencia los últimos años veo que es muy dificil encontrar personas que sean crack en Talento, en Trabajo y valores humanos. Aunque conozco personas que sacarían muy buena nota en las tres areas, lo más normal es encontrar personas que son mejores en una área que en otra. Si de lo que hablamos es trabajadores es dificil que tengan una gran excelencia, o si la tienen les puedes perder en unos años porque quieran “volar”, y no hay mucho que les pueda retener, incluso el mejor paquete de opciones sobre acciones. Porque esa gente muy buena en todos los ámbitos siempre va a querer destacar. Aunque nunca se sabe, y es posible que dentro de un proyecto empresa donde pueden desarrollar todas sus ilusiones y deseos les atraiga tanto que se queden a conseguir sus sueños en tu empresa. Por tanto, lo idoneo es encontrar a personas con el mayor talento posible, tengan dedicación al trabajo y cuenten con unos grandes valores humanos para que todo funcione bien.
Yo he visto personas que tenían mucho talento y alto conocimientos técnicos pero luego no tenían muchos valores de equipo, valores humanos, daban muchos problemas con otras personas, etc… Por tanto, de poco sirve alguien en tu empresa con mucho talento si no va a dar valor a tu equipo. Y también personas con un alto valor humano, pero sin mucho talento. Pero si tengo que elegir prefiero alguien con valores humanos y deseos de trabajar que alguien con talento y sin todo lo demás. Desde luego, la T de Trabajo no puede faltar, las cosas buenas no salen por arte de magia, hay que pelearlas mucho, mucho.
Recursos con alto potencial
Muchas veces se habla de “hacer equipo”. Para mi hacer equipo es formar un “ente” común entre personas con distintos nieveles de Talento, Trabajo y valores humanos pero que cuando interactúan entre ellos van mejorando sus valores para terminar con un equipo más heterogeneo. Es decir, que el que no tenía mucho talento le enseñes a ser un lider y tener mentalidad ganadora, que el que no tiene muchos valores humanos a través de actividades de grupo esté mejor integrado, y el que no se dedica mucho al equipo, vea que tiene que “estar a la altura” de los demás. Por lo tanto lo importante es tener recursos con un alto potencial de crecimiento laboral. Suena un poco a tópico, pero encontrar ese potencial es vital para hacer un equipo ganador.
Hace unos años escuché en la TV en los años de la burbuja de Internet, alguien que decía que el objetivo era que una empresa funcionara como un grupo de pájaros volando, que se turnan a la perfección para beneficiar al grupo, sin fricciones, etc… La realidad es que en una empresa hay muchas fricciones, y se gasta muchos recursos (tiempo y energías) en que estos no se produzcan, siendo en la práctica tan complejo porque el que programa igual no quiere realmente programar, el que hace analisis, le gustría estar más valorado, y el que diseña quiera ser jefe de grupo. Si las entrevistas de trabajo fueran efectivas, se sabría qué recursos van a formar bien esa manada de pájaros y cuales no. Porque es una pérdida de tiempo para un trabajador entrar en un equipo que no le guste al 100% y una pérdida de tiempo para el gestor o empresario tener a alguien que no esté contento al 100%. Pero qué dificil es esto, por un lado porque todo el mundo miente en una entrevista, todo el mundo da la imagen que no es, tanto la empresa o el trabajador. La empresa suele dar una imagen de seriedad (entrevistas formales) y el trabajador una imagen que entre en el “perfil” de lo que la empresa busca. Consejo: mejor que una entrevista de este tipo, irse a jugar al tenis, o al ping-pong, a tomar unas cañas, RELAJARSE y romper la cultura de dar una imagen que no se acerca a la realidad.
Líderes dentro de la empresa
He de reconocer que desde que terminé la universidad en Kansas no he tenido la sensación de trabajar para líderes o personas con un talento increíble. Y mira que lo lamento, porque me gustaría decir lo contrario. He estado en bastantes proyectos para muchas empresas pero en ninguna había un liderazgo tan fuerte que pensase que estaba trabajando para el mejor del planeta. Y esto es muy, muy, muy importante. Me acuerdo que con Dr. Roskam nos rompíamos los sesos y trabajábamos día y noche por el simple hecho que si Roskam decía que quería algo, pues era uno de los mejores diseñadores del mundo, y se tenía que conseguir. Cuando el equipo no funcionaba, las broncas eran con “tanto talento”, que chico nos ponia las pilas porque teníamos que ser los mejores, todos los años se ganaban las competiciones y nosotros no podíamos ser menos.
Tener personas con este tipo de liderazgo dentro de las empresas hace que los equipos hagan cosas que fuera se puedan considerar “imposibles”. Como cuando Yahoo miraba los resultados de Google AdSense, que decían: “How can these guys do that?”. Pues simplemente intentando hacer lo imposible.
Luego es importante que los líderes de la empresa tengan un cierto caracter “clerical”. Me explico, a veces estos equipos ganadores hay que llevarlos como a un rebaño, con una “fe” ilimitada en los líderes, que idolatren a dichos líderes para que no importen los esfuerzos personales, sino que lo importante sea “el equipo”. Con Roskam esto pasaba, no lo he visto por los otros proyectos donde he estado. Se intentaba tener esa filosofía americana, pero no se llegaba porque faltaban en mi opinión este tipo de dinámicas.
Por poner un ejemplo que me viene a la cabeza ahora en España: Zara. Amancio Ortega es este tipo de líder, sus trabajadores harán maravillas simplemente porque saben que estan siguiendo a una de las personas con más talento en el sector “retailer”. Si su CEO fuese otro, no hubieran conseguido dicho nivel de “excelencia”.
Opciones sobre acciones
En España este tipo de retribuciones no está muy extendido, pero hay personas que piensan que es un modelo que puede gratificar según la startup crece a personas con valor. Pero hay que hacer una profunda reflexión de utilizar esto en España. Yo aunque no tengo una opinión 100% definida, pienso que no se puede importar este modelo de USA sin mucho cuidado. Primero, porque en España la gente es muy envidiosa, y un paquete de opciones sobre acciones puede destrozar una construcción de equipo como la que aqui se define. La gente pensaría en ellas en vez de en el equipo. Sólo hay que usarlo si sabes que el equipo seguirá siendo un equipo unido como una piña despues de aplicar el paquete sobre opciones. Por eso pienso que en general en España es mejor un plan de bonificaciones que de forma democrática (com Zara por ejemplo), ofrezca un bono de navidad o similar cuando la empresa va bien, o cuando se estime oportuno. Esto enlaza también con las retribuciones variables por resultados: sólo hacerlas si el que recibe menos sabe que puede llegar a ganar lo que gana el que produce mucho, siempre que el objetivo sea aumentar el potencial de los trabajadores. De nuevo, las rencillas y envidias pueden llevar al traste las mejores intenciones del equipo directivo.
Resumiendo, hay que hacer equipos que sean una piña, que todos se complementen con todos, en los que todos vean que cumplen sus sueños dentro del equipo, incluso hasta que sin el equipo su vida no estaría tan plena, como los novios. Dificil, ¿no? Pues la verdad si, sobretod si tu empresa crece a un nivel fuerte, tienes que meter recursos en el equipo sin que “formen equipo”, complicando mucho las cosas. Desde el momento que los recursos nuevos no formen parte de estas políticas, tu empresa dejará de ser un crack para ser como las otras empresas del mercado, ineficientes porque la gente no es féliz y quieren ser o tener lo que no son o no tienen. En ese momento, será más importante la política que el equipo. Si tienes un equipo como una piña, la política no existe, sólo existe el sentido de equipo.
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